培训体系不是一个短期的工程项目，说搭建就能搭建起来的。

首先在搭建培训体系之前，先做好各个层级员工的培训需求调研其次，我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”，还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有关系。

至于如何搭建，我认为这么几步：

第一步，理解公司现有的学习和知识分享的现状及特点。

第二步，了解公司的业务及组织架构及发展时期。第三步，了解大家的工作习惯及现有流程。第四步，培训体系的维护及变革。

而其中也可能遇到的风险，举一些例子如下：

1、如果设计的培训流程不符合大家原先的工作习惯，必然会受到抵制；但是有时候你会发现原先的工作习惯对推行新的更优化的培训流程有副作用，这就需要先做一些习惯改变。

2、培训需求分析。当培训需求堆积得过久之后，就会产生井喷。往往出现一个部门上了什么课，另一个部门也想上这个课程，并不管是不是适合。如何正确沟通培训需求很重要。还有一种情况，就是需求方根本搞不清楚自己想要的是什么，他们可能就是觉得有一些组织和人员的问题需要解决，然后就来找培训。但实际上很多问题是不能靠培训解决的。培训并不是优化组织职能的唯一途径，其他还有很多办法，比如人员调整、职责重新定义，业务流程改善等等。

3、学习习惯培养。没有从内心认可培训和学习的重要性的话，就会出现一些培训出勤率低，积极性不高等。

其中授课老师，需要提前沟通好授课时间、地点等必要问题也是需要及时解决的。